Тренинг управления проектами — Московская академия продаж

Работа в командах. Курсовая работа (т). Менеджмент. 2015-07-21

Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. С обыденной точки зрения конфликт ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. Конфликт в организации — это осознанное противоречие между членами группы или группами коллектива, который сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений в рамках организации [10].

Среди главных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации [9].

Существует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Однако современные исследования позволяет рассматривать конфликт как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Именно поэтому, многие организации делают заказы на тренинг разрешения конфликтов. Такие треннинговые программы являются одними из наиболее востребованных. Это обусловлено тем, что тренинги — это обучение конструктивному разрешению конфликтов на практике.

Основной акцент в этой форме обучения делается на тренировку, отработку каких-либо навыков, моделей поведения или способов мышления. Конечно, и теория здесь тоже есть, но она преподносится, как правило, в минимальном объеме и служит только для того, чтобы осваиваемые поведенческие модели применялись осознанно и правильно.

Во-вторых, в тренингах участвует не один человек, а группа. Благодаря этому каждый участник может поучаствовать в разных упражнениях вместе с разными людьми, получая каждый раз уникальный опыт, который он потом самостоятельно перенесет в другие контексты. В группе рождаются дискуссии, открываются новые взгляды и пути преодоления той или иной конфликтной ситуации. В группе формируется рабочая атмосфера, которая во многом ускоряет и облегчает работу каждого участника [31].

Программа тренинга в основном базируется на идеях поведенческого коммуникативного тренинга, однако в нее входят и некоторые элементы работы с личностью участников групп, включающие в себя осознание индивидуальных качеств, мешающих разрешению противоречивых ситуаций и нарушающих внутриличностное равновесие. Прежде всего, это работа с эмоциями человека, которые являются неизменным спутником конфликтов. Тема данной работы была выбрана не случайно. Интерес к применению активных групповых методов воздействия, в том числе и психологического тренинга, все время возрастает.

В наше время, когда жизнь требует переработки огромного количества информации, повышения стрессоустойчивости, адаптированности человека к новым, «недружественным» условиям окружающей социальной и природной среды, старые приемы и методы разрешения конфликта уже мало помогают. Психологический тренинг, являясь системой специально организованного интенсивного воздействия, может стать той «палочкой-выручалочкой», которая поможет решить, а в дальнейшем и предвидеть конфликтные ситуации.

Предмет — тренинговые способы и техники разрешения конфликтов в служебных отношениях. Цель: разработать тренинг конструктивного разрешение конфликтов в служебных отношениях. В соответствии с темой, целью, объектом и предметом исследования определены следующие задачи:. Структура и объем работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Организационные конфликты. Тренинг как метод разрешения организационных конфликтов. Тренинг англ. Групповой психологический тренинг представляет собой совокупность активных методов практической психологии, которые используются: 1 в рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний; 2 для работы с психически здоровыми людьми, имеющими психологические проблемы, в целях оказания им помощи в саморазвитии.

В нашей работе в большей степени уделяется внимание рассмотрению группового тренинга в его втором значении. История развития тренингов как и история развития обучения насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина.

В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы Т-группы , направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе.

Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений.

В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность.

В 1954 году появляются тренинговые группы, ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности. В 60-е гг. В 70-е гг. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков.

Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства [34]. Таким образом, можно сказать, что такая форма психологической помощи как тренинг в первую очень направлена на личностный рост и преодоление трудностей в общении. Начиная с 1946 года и по сегодняшний день, они активно применяются во многих сферах. В числе последствий агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуаций межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц, рост конформного поведения, возможно возрастание продуктивности группы, сплоченность как результат мотивации группового членства описано Д.

Картрайтом, предложившим модель групповой сплоченности, как некоей результирующей сил или мотивов, побуждающей индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе. Совокупность этих сил представлена в модели следующим набором переменных: мотивационная основа тяготения субъекта к группе, побудительные свойства группы, классификация которых рассмотрена наиболее полно, ожидание или субъективная вероятность того, что членство будет иметь для субъекта благоприятные или отрицательные последствия, сплоченность как ценностно-ориентационное единство, являясь как бы антитезой двум предыдущим подходам, развивается А.

Сплоченность выступает ключевым понятием разработанной К. Левиным теории групповой динамики. Сплоченность определяется им как «тотальное поле сил», заставляющее членов группы оставаться в ней.

Группа тем сплоченнее, чем больше она отвечает потребностям людей в эмоционально насыщенных межличностных связях. В сплоченных группах создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, у ее членов формируется чувство групповой идентичности. Сплоченность порождает также эмоциональную привязанность, принятие общих задач, обеспечивает группе стабильность даже в самых фрустрирующих обстоятельствах, способствует выработке общих стандартов, которые делают группу устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных устремлений.

Среди изученных к настоящему времени механизмов формирования групповой сплоченности особое место принадлежит групповому давлению.

В результате его действия происходит подчинение индивида группе в ситуации наличия конфликта между мнением индивида и мнением группы. Подходы к рассмотрению понятия групповой сплоченности Рассматривая закономерности развития малой группы как определенное сочетание процессов групповой дифференциации и интеграции, в качестве одного из основных параметров развития малой группы большинство психологов выделяют групповую сплоченность или единство группы.

Первые эмпирические исследования групповой сплоченности начались в западной социальной психологии в школе групповой динамики.

Фестингер 1950 определял групповую сплоченность как результат влияния всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удерживать их в ней.

В качестве сил, удерживающих индивида в группе, при этом подходе рассматривались эмоциональная привлекательность группы для ее членов, полезность группы для индивида и связанная с этим удовлетворенность индивидов своим членством в данной группе Д. Картрайт, А.

Зандер, 1968. Уровень сплоченности малой группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных межличностных прежде всего — эмоциональных контактов в ней. Поэтому изучение групповой сплоченности и влияние на нее, исходя из развиваемых Л. Фестингером представлений, должно осуществляться через изучение коммуникативных взаимодействий между членами группы и влияние на коммуникации в группе.

В качестве основных методических подходов к оценке групповой сплоченности в эмпирических исследованиях малых групп использовалась эмоциональная оценка группы со стороны ее членов с точки зрения ее привлекательности и удовлетворенности членством в группе.

Несколько иной методический подход к оценке групповой сплоченности сложился в рамках социометрического направления. Здесь уровень групповой сплоченности связывается с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности членов группы и определяется относительным числом долей взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе.

Основным методом развития групповой сплоченности, в соответствии со взглядами Д. Морено, является приведение в соответствие «макроструктуры» отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе, с «микроструктурой», определяемой результатами социометрического исследования. Другой теоретический подход к проблеме групповой сплоченности был предложен Т. Ньюкомом, который связал определение групповой сплоченности с понятием «групповое согласие» 1965.

Последнее Т. Ньюком определял как сходство, совпадение взглядов мнений, представлений и оценок членов группы по отношению к значимым для них явлениям, событиям, людям. Основным механизмом формирования групповой сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.

Близким к данному подходу представляется понимание сплоченности как ценностно-ориентационного единства группы, предложенное А. Петровским и В. Шпалинским 1978 , под которым понимается сходство, совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью. В исследовании А. Донцова 1984 в качестве основного показателя сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов.

Результаты исследования показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется, прежде всего, в процессе совместной трудовой деятельности. Факторы групповой сплоченности Характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, наиболее значимым для группы в целом.

Сплоченность как черта выражает степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства.

Военные называют подобный процесс «боевое сглаживание». Согласно представлениям американских исследователей сплоченности Курта-Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, она является своего рода результатом действия тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превышают «издержки», но превышают более, чем могли бы в какой-то другой группе или вообще вне ее.

С данной точки зрения силы сплочения определены «балансом» степеней привлекательности собственной и других доступных групп. К числу основных факторов групповой сплоченности относятся, прежде всего: сходство главных ценностных ориентаций членов группы; ясность и определенность групповых целей; демократический стиль лидерства руководства ; кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности; относительно небольшой объём группы; отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп; престиж и традиции группы.

Конкретными показателями психологической сплоченности обычно являются: 1 уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность ; 2 степень привлекательности полезности группы для ее членов: она тем выше, чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, — тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий».

Обобщение имеющихся исследований А. Александров, 1997; Ж. Годфруа, 1992; К. Рудестам, 1993 и др. Заключение Совокупность феноменов характеризует ситуацию в группе в каждый конкретный момент ее существования. Но в отличие от лабораторных реальные группы существуют достаточно длительное время, они в определенном смысле «проживают» свою собственную жизнь.

С другой стороны, длительность «жизни» малой группы не может быть сравнима с существованием больших групп, включенных в ход исторического развития.

Каков характер изменений, которые происходят в малой группе на разных стадиях ее существования? Ответ на этот вопрос может быть найден лишь при условии рассмотрения проблем развития группы. Потребность в разработке этой части социально-психологического знания могла возникнуть только при условии фокусировки внимания не на лабораторных, а на реальных социальных группах. Важный вклад в ее разработку внесен отечественной социальной психологией, которая предложила решения по ряду позиций и хронологически раньше, чем это было сделано в других странах, и в специфическом методологическом ключе.

Социализация группы происходит не в вакууме: на изменения в группе влияет характер культуры и общественных отношений, в рамках которых существует группа. Механизм этого воздействия раскрывается через внесение каждым новым членом группы ценностей общества, которые им отрефлексированы и применены к оцениванию ситуации в группе, своего положения в ней и т.

Если в обществе нормативом является акцент на достижение и продуктивность, оценивание ситуации в группе будет в большей мере включать именно этот критерий. Если же в обществе популярна идея межличностной гармонии, в группе среди критериев оценивания можно также ожидать следования этой норме. Фаза развития группы, таким образом, соотносится с определенными изменениями в обществе. Список литературы 1. Андреева Г. Социальная психология. Кричевский Р. Социальная психология малой группы.

Радина Н. Росс Л. Человек и ситуация: уроки социальной психологии. Белинская Е.

Задайте Ваш вопрос экспертам!

Тренинги на сплочение коллектива школьников — программы и список центров Время: от 1 часа. Благотворительный тимбилдинг — душевный тренинг на сплочение группы, поскольку совмещает двойную пользу: помощь.
Тренинг эмоциональный интеллект Тренинг по командообразованию — программа, которая относится к кратковременной интервенции, влияющей на параметры.
Групповая сплоченность реферат Тренинг направлен на развитие групповой сплоченности, формирование навыков совместной деятельности, развитие навыков гибкого.
Работа в командах ИнтернетТренинг на сплочение поможет сбросить напряжение, дать выход эмоциям для создания благоприятной обстановки. Мы сформировали уникальную.
Основные подходы изучения групповой сплоченности и совместимости реферат Сплочение коллектива. Цели и методы тренингов на сплочение коллектива (командообразование, тимбилдинг) Решение кейсов.
Тренинг на сплочение Тимбилдинг – это процесс превращения группы отдельных сотрудников в сплоченный коллектив. Команда – это группа людей.
Тренинг на сплочение коллектива сотрудников — 356 услуг Интернетпознакомить студентов с различными формами организации тренинга; сформировать навыки разработки тренинговой программы; освоить навыки.

Инструкция по разработке тренинга

ИнтернетТренинг на сплочение коллектива Содержание: Суть тренинга на сплочение коллектива Зачем тренинги на сплочение коллектива Как понять, что. ИнтернетЦель тренинга: развитие групповой сплоченности, группового взаимодействия, создание благоприятной психологической обстановки. Задачи тренинга. Сплоченный коллектив — это основа эффективной работы компании и одна из важнейших задач руководителя. Сплочение коллектива.

Тренинги по сплочению коллектива школьников

Корпоративные тренинги: организация обучения персонала внутри компании. Тренинги для сотрудников с привлечением специалистов. Интернет14 мероприятий для повышения рабочего энтузиазма сотрудников Управление командами и лидерство Управление командами (стратегии) Мероприятия по. Интернеттренинга. Механизм и элементы групповой динамики. Цели и задачи группы. Структура группы и групповые роли. Сплоченность группы. Фазы развития.

Тренинг эмоциональный интеллект, программа тренинга по развитию эмоционального интеллекта

The proposed algorithm is designed so that any teacher coach, even a novice will be able to develop a training program. Лебедева Т. Минина», Россия, Нижний Новгород. Нижний Новгород, Россия, Нижний Новгород. В статье представлен подробный сравнительный анализ основных трендов разработки тренинговых программ; раскрываются и обосновываются различные подходы и опыт использования в статье приведены примеры различных схем написания программ тренинга. Авторами раскрываются особенности написания программ тренинга для бизнеса и психологических тренингов, которые раскрыты на представленном в статье примере.

Ключевые слова: тренинг; тренинговые программы; бизнес-тренинг; психологический тренинг; структура тренинга; технология создания тренинга. Важнейшая проблема, которую в настоящее время решают высшие учебные заведения — подготовка компетентных специалистов, которые могли бы конкурировать на рынке труда, отвечать вызовам времени и обладали необходимым и достаточным уровнем профессиональных компетенций для решения профессиональных задач [2].

Одним из способов решения этой проблемы является привлечение преподавателей-тренеров. Безусловно, к такому специалисту предъявляются достаточно высокие требования.

Главным, из которых является умение составлять и проводить тренинги самой разной направленности и проблематики. Ряд психологов-специалистов [1, 3, 4] в вопросах тренинговых программ, утверждают, для создания новых тренингов необходимо обладать четырьмя ключевыми тренерскими компетенциями.

Среди них можно назвать: создание концепции тренинга; разработка коммуникативных клиентских методик; непосредственно моделирование, создание тренинговых упражнений и блоков; проработка маркетинга новых тренинговых программ. В данной статье авторами предпринята попытка проанализировать различные подходы к разработке тренинговых программ. Преподаватель — практик тренер , приступая к созданию тренинговой программы, имеет возможность выбора из двух вариантов — разработать тренинг под заказчика или под собственную цель [6, 10].

Конечным итогом этого этапа должен быть хорошо сформулированный результат вашей работы. Он должен быть: реальный, достижимый, позитивный. Конечным итогом для тренера является нахождение сходств и отличий в понимании задач заказчиком руководителем и персоналом. Что мог бы сказать начальник.. Когда вы в последний раз так поступали? Что вам нужно делать, чтобы убедить вашего начальника в том, что вам не нужно проходить обучение?

Кто первым заметит изменения, которые произошли с вами? Как улучшится ваша жизнь? Что вы тогда будете делать такого, что не делаете сейчас? На этом этапе доводятся результаты предтренинга до заказчика, фокусируется внимание на различии запросов. С учетом общего запроса корректируется базовая тренинговая программа.

Цель: поддержать изменения, посмотреть эффекты от тренинга. Форма: индивидуальная и групповая. Выбор метода диагностики: самооценка, экспертная оценка, тестирование по известным методикам, наблюдение, беседа и т. В психологии же наоборот, преобладают авторские тренинги, так как заказчиком выступают проблемы клиентов. Психологические тренинги приближены к психологическим школам, которые определяют особенности программ [8, 9]. Приведем пример примерной схемы одного полного дня тренинга, разработанного по предлагаемому выше алгоритму.

Далее, представим пример тренинга «Мотивация торгового персонала» — часть комплексного проекта развития управленческих компетенций, реализуемого авторами в одной из компаний Нижнего Новгорода и разработанного по приведённому выше алгоритму. Программа «Эффективное управление» ориентирована на руководителей, менеджеров, администраторов, специалистов по обучению и состоит из следующих тренингов и семинаров:.

Программа направлена на познание законов бизнеса и развитие управленческих навыков. Овладение программой позволит эффективно управлять персоналом, применять механизмы мотивации персонала, адаптировать новые идеи под конкретную ситуацию [7]. Тренинг «Мотивация торгового персонала» рассчитан на руководителей, менеджеров направлений, менеджеров по персоналу, администраторов.

Презентация программы «Эффективное управление». На встрече дилеров, которая проводится раз в три месяца для обсуждения различных организационных вопросов, нами была подготовлена презентация программы «Эффективное управление».

Результат: обозначение новых вариантов сотрудничества, новое направление в обучении, выгод для руководителей, сбор пожеланий относительно тематики тренингов, представление тренера.

За месяц до даты тренинга все дилеры получили приглашение к участию в тренинге с подробным описанием программы, содержания и предполагаемого результата на языке выгод.

Через две недели было сформировано 2 группы по 20 человек подает заявки как правило большее количество, чем приходят на тренинг. С этими людьми велась организационная работа, настрой на творческое взаимодействие по электронной почте и телефону. Кроме того, каждый участник заполнял анкету дотренинговой подготовки, которую затем использовал в своей работе в группе. День 1. День 2. Какая тема для вас лично наиболее актуальна? Ожидания от тренинга.

Распределение зоны ответственности. Разминка после паузы, настрой на совместную работу, актуализация совместного опыта. Обсуждение способов стимулирования. Проба мотивирования.

Темы дня. Индивидуальный подход в мотивации. Погружение в ситуацию и тему тренинга. Позитивный настрой в группе, снятие эмоционального напряжения. После тренинга была сделана общая рассылка участникам тренинга с указанием дополнительной методической литературы, ссылками Интернета, и уточнением вопросов, которые не были освещены на тренинге. На протяжении месяца после тренинга велась активная переписка, индивидуальные консультации с участниками тренинга по индивидуальным вопросам, связанным с мотивацией в организации.

Наиболее ценными, по мнению участников, были темы мотивационного интервью, практика мотивирования и анализа мотивов других людей, многие отмечали важность упражнения «Может, но не хочет», практику написания корпоративного стандарта. Руководители стали обращаться по различным управленческим вопросам, с готовностью откликаются на предложения участия в новых проектах компании. Руководители активно отправляют на обучение в компанию своих продавцов, что решает проблему мотивации и малочисленности групп.

Таким образом, начинающий преподаватель-практик, осуществляющий тренинговую деятельность имеет возможность использовать одну из предложенных в статье технологий создания тренинговой программы, которая отвечает его внутренним критериям и может быть полезной в профессиональной деятельности.

Бозаджиев, В. Помощь экспертов — репетиторов. Помощь в написании работ Написать дипломную работу С отчетом о практике Помощь с магистерской Помощь с курсовой Помощь с рефератом Помощь с контрольной Написать эссе Срочная помощь студентам. Работа в командах Вид работы:. Поделись с друзьями:. Все курсовые работы по менеджменту. Посмотреть все курсовые работы. Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний. Командные эффекты. Руководители 5-го уровня. Мотивация сотрудников в консолидированной команде Заключение Список использованной литературы команда консолидированный сплоченность мотивация Введение Работа в команде — это прежде всего «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы.

Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы.

Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако, на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия конформности ; нарушения дивиантного поведения и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.

Таким образом, решаемая задача, лидер и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность. Актуальность данной темы курсовой работы состоит в том, что использование команды с ее возможностями позволяет ставить амбициозные цели и добиваться беспрецедентных результатов. Умение извлекать максимум из ресурсов каждого члена команды и поддерживать высочайшую мотивацию членов команды на совместную работу может дать решающее конкурентное преимущество современным компаниям.

Объект исследования — процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации. Предмет исследования — теоретические основы дисциплины «организационное поведение». Целью данной курсовой работы является теоретическое изучение командного труда. В данной работе была использована библиография следующих авторов: Вайсман А. Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний Теоретики и практики менеджмента с разных точек рассматривают процесс формирования команд.

Естественно, в зависимости от того, какие подходы будут заложены в процесс командообразования, будут зависеть и организационные процедуры реализации предлагаемых нововведений. Так, Б. Такмен, Дж. Каттенбах и Д. Смит, которые, рассматривая роль лидера в процессе формирования команды, выделяют ряд этапов построения команды.

Близкую интерпретацию становления команды дают Дж. Ньюстром и К. Обобщая их работы можно выделить следующие этапы:. Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения отличаются осторожностью. Роль лидера команды на этом этапе является решающей. Он должен сосредоточиться на помощи членам команды, познакомить их друг с другом и создать обстановку непринужденности. Страхи, смятения и колебания членов команды должны быть устранены как можно раньше.

Наилучший путь к этому — прояснить цели, роли, ответственность и процедуры, которые имеют отношения к действиям команды. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, за влияние, дискутируют о направлениях развития. Лидер команды может помочь ей успешно решить споры, которые возникают на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями, который допускает все точки зрения, и воодушевив команду на достижение намеченных целей.

Если лидер команды принимает авторитарный стиль и пытается пересечь конфликт, это может привести к скрытому его течению, разрушающему процессы становления команды. Действительно, в такой момент команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный путь управления своими делами. Фаза «бурление» предоставляет реальную возможность очистить атмосферу, и если это провести осторожно, команда может стать более сплоченной.

Группа начинает движение к общим целям, устанавливается равновесие конкурирующих сил и групповые нормы. На этой стадии лидер команды должен гарантировать, что установленные нормы способствуют эффективной работе команды.

Время, потраченное на подготовку на основе консенсуса новых правил, по которым команда собирается работать, окупится позже с большими дивидендами.

Мастерство построения команды на этом этапе состоит в продвижении процесса сплочения команды и в согласовании стремлений каждого члена команды с общими целями и интересами. На данном этапе команда определена и работает эффективно для достижения своих целей. Каждый член исполняет несколько функциональных ролей. Лидеру необходимо оценить эффективность команды, наблюдая за индивидуальными и командными усилиями, успехами и выполнением обязательств.

Команда обеспокоена существующим уровнем продуктивности и эффективности и потенциальными возможностями. Важно оказывать доверие, где это необходимо.

Однако, если Вы желаете, чтобы группа оставалась гармоничной и сплоченной, лучше награждать команду, а не отдельных ее членов. Выбор одного члена из команды для похвалы может способствовать расколу, соперничеству и враждебности. Вот почему системы оплаты, связанные с производительностью труда, иногда неожиданно приводят к обратным результатам. Это оказывает разрушительное воздействие на коллективный дух работы команды, имея это в виду, важно оценить работу команды как результат усилий команды в целом.

Необходимые качества для построения команды на этом этапе включают в себя: одобрение, оценку, уменьшение числа инструктажей и выслушивание полезных замечаний.

15 лучших онлайн-курсов по развитию эмоционального интеллекта: цены на обучение, программы

Дата публикации : 05. Статья просмотрена: 7776 раз. Куатпекова, А. В статье описывается планирование и обучение, развития персонала. Планирование и обучение развития персонала, компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Планирование персонала — процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей компании. Ключевые слова: планирование, развития, персонал, знания, обучения.

Planning of staff training — an important element of the strategy, which aims to ensure the realization of business objectives. Planning learning by improving the competitiveness of enterprises and organizational development for the following three factors:. Staff training is an important means to achieve the strategic goals of the organization. Education is an important means to increase the value of human resources of the organization.

Education, as a reflection of the organizational management philosophy, must be closely linked with all the other areas of work and support them. On the other hand, the training itself creates prerequisites for solving new and more complex problems due to the fact that the staff learn new approaches in the work, new knowledge and skills. Key words: Staff trading, personnel, earning, organization, communication. Обучение персонала компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную.

Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках ТК Республики Казахстан и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение организационной структуры управления компанией и предполагает планирование штатного расписания.

Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный сотрудник планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника. Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал. Планирование обучения персонала — важный элемент стратегии, которая призвана обеспечить реализацию бизнес-целей компании.

Планирование обучения персонала должно быть полностью согласована с целостной стратегией развития организации, со стратегией достижения ее основных целей. Планирование обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками. При планировании обучения необходимо учитывать:. Итак, планирование обучения и развития подразумевает подробное описание и документирование всей организации обучения в соответствии с его стратегическими целями, привязанными к бизнес-целям организации, и интересами всех заинтересованных сторон.

Определены должны быть:. Группы сотрудников, которые будут охвачены обучением, их учебные потребности, ожидания, интересы. Порядок сотрудничества со внешними провайдерами обучения, если он предусмотрен стратегией и планом. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри — и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Планирование карьеры работников — составная часть управления персоналом в организации. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:. Выбор методов и форм обучения многое определит в дальнейшем планировании.

Так как от него напрямую зависят расходы, то при выборе разных вариантов распределение бюджета будет значительно различаться. Методы оценки эффективности обучения; показатели, по которым будут осуществляться измерения. Распределение ответственности, полномочий и обязанностей по организации обучения между всеми отвечающими за него сотрудниками.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов отдел профессиональной подготовки обучении , анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Планирование обучения, с соблюдением всех перечисленных выше требований и условий, должно вестись сразу на нескольких уровнях — общеорганизационном, специализированном для сотрудников, выполняющих в организации определенные роли и нуждающихся в сходной подготовке и индивидуальном индивидуальные планы обучения и развития сотрудников.

Индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки существует, огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков.

Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение без отрыва от работы осуществляется, в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от работы проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний,.

Первый вариантзаключается в отправке одного или нескольких сотрудников на «открытые» тренинги, которые проводятся по фиксированным расписанием датам и по заранее заявленным программам.

Второй вариантпредставляет собой проведение корпоративного тренинга конкретно для сотрудников данной компании. При этом программа тренинга создается специально с учетом специфики деятельности, корпоративной культуры, ее целей и задач. Все игры, упражнения и кейсы строятся на основе реальных ситуаций продаж продукта компании. Помимо ситуативной, существует и вторая стратегияразвития персонала, получившая названиесистемной.

Предприятия компании , следующие ей, формируют в рамках отдела персонала подразделение, задачей которого является создание полноценной системы обучения сотрудников по четко определенному списку компетенций.

При этом обучение происходит структурно, регулярно и позволяет персоналу отрабатывать самые необходимые навыки и умения, искать новые технологии и создавать целые традиции. Первый вариант. Сам метод командообразования ведет свое начало из двух подходов: подход вовлечения персонала Employee Involvement — служащих нижнего звена — в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса, и вообще обратной связи на решения руководства.

И менеджмент качества Total Quality Management , который допускает непосредственную работу персонала с потребителем и создание команд по улучшению процесса работы. Предполагается, что метод команды позволяет в большей степени уполномочивать персонал на возможность самостоятельного принятия решений и несения ответственности за свою работу.

Зарубежными авторами уже накоплен значительный фактический материал по методам создания команды, особенностям процесса развития команды и психологическим факторам, способным оказывать влияние на работу индивида в команде.

В нашей стране метод командообразования применяется все чаще и чаще. На первый взгляд, это связано со спецификой организационной культуры как в частных, так и в государственных организациях. Очень редко можно встретить организацию, члены которой не имели бы опыта отношений до того, как пришли в нее или ее создали.

Но по мере развития, наступает необходимость в новых сотрудниках, а за этим приходит проблема доверия. Иванов, Шустерман Поэтому метод командообразования тем и хорош, что позволяет в достаточно короткие сроки узнать человека ближе и построить отношения, необходимые для дальнейшей работы. Актуальность исследования: данная тема является актуальной, так, как командообразование является процессом, в котором оценивается, как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности.

Этот метод подходит для тех случаев, когда производительность каждого члена группы зависит от производительности других, например, при выполнении существенно нового вида деятельности, в творчестве или спорте.

Цель исследования: разработать тренинг по организации сплоченной команды. Объект исследования: методология создания тренинга командообразования. Структура работы: введение, глава 1, глава 2, заключение, список используемой литературы, приложение.

Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга с ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия[14]. Команда проходит эволюцию от рабочей группы Working Group , которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества High PerformanceTeam.

Цели эффективной команды. Поскольку цели являются основной составляющей организации, вопрос в том, какие цели ставит перед собой эффективная команда. Существует несколько точек зрения на этот счет.

Covey 1996 считает, что такая команда ставит перед собой цель эффективно действовать на пяти уровнях: межличностном взаимодействие членов команды , управленческом работа с менеджерами , социальном межгрупповом , организационном как продуктивная часть организации и личном понимание, мотивация, личностный рост. С ним согласуется и список целей, предложенный Howell 1990. Он выявил пять целей, достижение которых обеспечивает создание эффективной команды.

Он говорит, что команда должна 1. Прояснить и согласовать обязанности каждого, 2. Развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях. Выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности, 4. Быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач, 5. Задавать стандарты качества[22]. Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, который кажутся присущими большинству эффективных команд.

Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации. Они знают, что хотя для какие-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению.

Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них. May и Schwoerer 1994 также разработали список черт, присущих эффективной команде. Он включает в себя[26]:.

Продуктивность эффективных команд. Что же может сподвигнуть команды на продуктивную деятельность? Для ответа на данный вопрос так же приведем точки зрения нескольких авторов.

McCullough 1995 обнаружил пять способов повышения продуктивности. Хотя и кажется сомнительным его уверения в том, что можно достигнуть высокого уровня продуктивности за 90-120 дней, тем не менее эти пять способов, несмотря на некоторую безаппеляционность, представляют собой интерес.

Миссия, ценности и видения компании должны разделяться членами команды. Следует изменить парадигмы менеджмента. Необходима новая методология.

Тренинг на сплочение, тренинги сплочения коллектива, психологический тренинг сплочения

Данная информация используется в служебных целях для администрирования Сайта. Сайт собирает личную информацию, которую Вы предоставляете добровольно при посещении или регистрации на Сайте, например, Ваше имя или адрес электронной почты. Просматривать содержание Сайта можно и без прохождения процедуры регистрации, однако Вам потребуется зарегистрироваться, чтобы воспользоваться некоторыми функциями Сайта.

Отказ от ответственности Вы можете отключить Cookies с помощью определенных настроек в Вашем браузере. Помните, что передача информации личного характера при посещении сторонних сайтов, включая веб-сайты, ссылку на которые содержит наш Сайт, не подпадает под действие данного документа. Администрация Сайта не несет ответственности за действия других веб-сайтов. Процесс сбора и передачи информации личного характера при посещении этих сайтов регламентируется «Политикой конфиденциальности» или аналогичными документами, которые расположены на сайтах этих компаний.

Условия предоставления услуг Право собственности на сайт; согласие с условиями использования Настоящие положения и условия использования «Условия использования» относятся к веб-сайту далее «владелец сайта» , расположенному по адресу 360-media. Администрация сайта оставляет за собой право в любое время по своему усмотрению изменять, добавлять или удалять пункты настоящих Условий использования.

Вы несёте ответственность за периодическую проверку настоящих Условий использования на наличие изменений. Продолжение использования Сайта после внесения изменений означает принятие вами этих изменений.

При условии соблюдения вами настоящих Условий использования администрация сайта предоставляет вам личное, неисключительное, не подлежащее передаче другому лицу, ограниченное право на посещение и использование Сайта.

Содержимое Весь текст, графика, пользовательские интерфейсы, визуальные интерфейсы, фотографии, названия товарных знаков, логотипы, звуки, музыка, изображения и программные коды совместно именуемые «Содержимое» , включая, помимо прочего, дизайн, структуру, выбор, координацию, внешний вид, общий стиль и расположение данного Содержимого, входящего в состав Сайта, принадлежат, управляются и лицензируются владельцем сайта и защищены правилами торговли, авторским правом, патентным правом и законодательством о товарных знаках, а также другими правами, связанными с интеллектуальной собственностью, и законодательством о недобросовестной конкуренции.

Вы можете использовать информацию о продуктах и услугах, размещенных на сайте, которая специально предоставлена компанией для загрузки с Сайта, при условии, что вы 1 оставите все замечания об авторском праве на всех языках во всех копиях таких документов, 2 не будете вносить в такую информацию никаких изменений.

Использование Сайта Запрещается использовать любые средства «глубинного связывания», сбор информации на страницах, роботов, «пауков» или другие автоматические устройства, программы, алгоритмы или методы, а также любые похожие или эквивалентные ручные процессы для доступа, приобретения, копирования или отслеживания любой части Сайта или любого Содержимого; запрещается любым способом воспроизводить или обходить навигационную структуру или представление Сайта или любого Содержимого для получения или попытки получения любых материалов, документов или информации любыми средствами, которые не были специально предоставлены посредством Сайта.

Владелец сайта оставляет за собой право блокировать любые такие действия. Запрещается пытаться получить несанкционированный доступ к любой части или функции Сайта, любым другим системам или сетям, относящимся к Сайту, и любым услугам, предлагаемым на Сайте или посредством Сайта, путем взлома, «анализа» пароля или любыми другими незаконными средствами. Запрещается выявлять, сканировать или проверять недостатки в системе безопасности Сайта или любой сети, относящейся к Сайту, а также нарушать систему безопасности или аутентификации на Сайте или в любой сети, относящейся к Сайту.

Запрещается выполнять обратный поиск, отслеживать или пытаться отслеживать любую информацию о любом другом пользователе или посетителе Сайта или любом другом покупателе на сайте, включая любые не принадлежащие вам учетные записи, до источника, а также любым способом использовать Сайт или любую услугу или информацию, доступную на Сайте или предлагаемую посредством Сайта, если целью является раскрытие любой информации, включая, помимо прочего, личную идентификационную информацию или информацию, которая вам не принадлежит, на условиях, установленных Сайтом.

Вы соглашаетесь не предпринимать никаких действий, которые возлагают необоснованную или непропорционально большую нагрузку на инфраструктуру Сайта либо системы или сети, относящиеся к Сайту.

Вы соглашаетесь не использовать никаких устройств, программ или процедур для вмешательства или попытки вмешательства в надлежащее функционирование Сайта или любых операций, проводимых на Сайте, или использование Сайта любым другим лицом. Запрещается подделывать заголовки или иным способом манипулировать идентификаторами с целью искажения источника любого сообщения или данных, отправляемых вами посредством Сайта или с помощью любой услуги, предлагаемой на Сайте или посредством Сайта.

Запрещается выдавать себя за другое лицо, организацию или представителя другого лица. Запрещается использовать Сайт или любое Содержимое в любых целях, запрещенных законодательством или настоящими Условиями использования, а также подстрекать к любой незаконной деятельности или другой деятельности, нарушающей права других лиц.

Другие положения и условия Дополнительные положения и условия могут применяться к покупке товаров или услуг и к отдельным частям или функциям Сайта, включая конкурсы, рекламные акции и т. Вы соглашаетесь следовать этим другим положениям и условиям, включая, в соответствующих случаях, утверждение о достижении вами достаточного, установленного законом возраста для использования таких услуг или участия в таких мероприятиях.

Эти положения действуют при наличии расхождений между настоящими Условиями использования и положениями, применяемыми к отдельной части Сайта или любой услуге, предлагаемой на Сайте или посредством Сайта, в отношении использования вами этой части Сайта или определенной услуги.

Обязательства владельца сайта, если таковые имеются, относительно продуктов и услуг компании регулируются исключительно соглашениями, на основании которых предоставлены продукты и услуги, и никакая информация на Сайте не должна истолковываться как изменение данных соглашений. Владелец сайта может в любое время без уведомления внести изменения в любые продукты или услуги, предлагаемые на Сайте, или в цены, применимые к любым таким продуктам или услугам.

Опубликованные на Сайте материалы, относящиеся к продуктам и услугам, могут являться устаревшими, и Администрация сайта не берёт на себя никаких обязательств по обновлению материалов Сайта, относящихся к продуктам и услугам.

Ссылки на другие сайты Данный Сайт может содержать ссылки на отдельные независимые веб-сайты третьих сторон «Связанные сайты». Связанные сайты приводятся исключительно для удобства посетителей. Администрация сайта не контролирует такие Связанные сайты, а также не несёт за них ответственность и не рекламирует содержимое таких Связанных сайтов, включая любую информацию или материалы, расположенные на таких Связанных сайтах.

Вам необходимо принять собственное независимое решение относительно работы с этими Связанными сайтами. Приведённое выше ограничение ответственности применяется к любому ущербу, обязательствам или повреждениям, вызванным любым сбоем функционирования, ошибкой, несоблюдением условий, прерыванием, удалением, повреждением, задержкой операции или пересылки, компьютерным вирусом, неполадкой линии связи, кражей, уничтожением, несанкционированным доступом, изменением или использованием, как по причине нарушения соглашения, правонарушения, небрежности, так и по любому другому основанию для иска.

Администрация сайта сохраняет за собой право на следующие действия, которые могут быть выполнены в любое время и без уведомления: 1 изменить, приостановить или прекратить функционирование либо доступ к Сайту или любой его части по любой причине; 2 изменить Сайт, любую его часть и любые применимые политики или условия; 3 прервать работу Сайта или любой его части, если это потребуется для выполнения профилактического или срочного технического обслуживания, исправления ошибок или других изменений.

Ограничение ответственности За исключением случаев, запрещенных законом, Владелец сайта ни при каких обстоятельствах не несёт перед вами ответственность за любые непрямые, косвенные, штрафные, случайные или карательные убытки, включая потерю прибыли, даже если компания владелец сайта или администрация сайта была предупреждена о возможности таких убытков.

Нарушение настоящих Условий использования Администрация сайта вправе раскрывать любую собранную о вас информацию включая вашу личность , если мы решим, что такое раскрытие необходимо в связи с любым расследованием или жалобой в отношении вашего использования Сайта либо для идентификации, установления связи или возбуждения судебного дела против лица, которое может нарушать или вмешиваться умышленно или непреднамеренно в права или собственность Владельца сайта либо права или собственность посетителей или пользователей Сайта, включая покупателей на сайте.

Администрация сайта сохраняет право в любое время раскрывать любую информацию, которую она посчитает необходимой для выполнения любого действующего закона, постановления, судебного приказа или правительственного запроса.

Владелец сайта также может раскрывать вашу информацию, если он решит, что действующее законодательство требует или разрешает такое раскрытие, включая обмен информацией с другими компаниями и организациями в целях защиты от мошенничества.

Вы подтверждаете и соглашаетесь с тем, что Администрация сайта и владелец сайта могут сохранять любые данные или сообщения, пересылаемые между вами и владельцем сайта или между вами и Сайтом, по средством Сайта или любой услуги, предлагаемой на Сайте или посредством Сайта, а также может раскрывать такие данные, если этого требует законодательство или Владелец сайта решит, что такое сохранение или раскрытие является разумно необходимым для 1 выполнения судебного приказа, 2 обеспечения выполнения данных Условий использования, 3 реагирования на жалобы, что любые такие данные нарушают права третьих лиц, 4 защиты прав, собственности или личной безопасности владельца сайта и администрации сайта, пользователей или посетителей Сайта и общественности.

Вы также соглашаетесь с тем, что любое нарушение вами настоящих Условий использования означает незаконную и недобросовестную деловую практику и нанесёт владельцу сайта невозместимый ущерб, который невозможно оценить в денежном эквиваленте, и соглашаетесь на получение владельца сайта любого судебного запрета или средства судебной защиты по праву справедливости, которые владелец сайта посчитает необходимыми или целесообразными в таких обстоятельствах. Эти средства судебной защиты являются дополнительными к любым другим средствам, которые могут быть предоставлены владельцем сайта по закону или по праву справедливости.

Вы соглашаетесь с тем, что администрация сайта может по своему усмотрению и без предварительного уведомления прекратить ваш доступ к Сайту по причинам, которые включают но не ограничиваются 1 запросы правоохранительных органов или других государственных органов, 2 ваш запрос удаление учётной записи по собственному желанию , 3 прекращение действия или изменение материалов Сайта или любой услуги, предлагаемой на Сайте или посредством Сайта, 4 непредвиденные технические неполадки или проблемы.

Вы соглашаетесь с тем, что Владелец сайта не несёт ответственность перед вами или третьей стороной за прекращение вашего доступа к Сайту в результате любого нарушения настоящих Условий использования.

Действующее законодательство. Разрешение споров Вы соглашаетесь с тем, что все вопросы относительно вашего доступа к Сайту или использования Сайта, включая все споры, будут регулироваться действующим законодательством Российской Федерации без учёта положений коллизионного права. Любой иск в отношении настоящих Условий использования должен быть подан в течение одного 1 года после возникновения основания для иска, в противном случае такой иск или основание для иска погашаются исковой давностью.

Никакое возмещение не может быть затребовано или получено за убытки, отличные от фактических расходов, за исключением того, что сторона, выигравшая дело, получит право на возмещение расходов и гонораров адвокатов. В случае любых разногласий или споров между владельцем сайта и вами в результате или в связи с вашим использованием Сайта стороны должны попытаться в кратчайшие сроки и добросовестно разрешить любой такой спор.

Если нам не удаётся разрешить такой спор в течение разумного времени не превышающего тридцати 30 дней , тогда любая из сторон может представить такое разногласие или спор на рассмотрение посреднику.

Если не удаётся разрешить спор с помощью посредника, тогда стороны могут свободно осуществлять любое право или средство судебной защиты, которые предоставлены им действующим законодательством. Отзывы и информация Любой отзыв, оставленный на этом сайте, считается не конфиденциальным. Компания может свободно использовать такую информацию без ограничений. Отзывы клиентов, размещенные на сайте, описывают частные случаи, для каждого пользователя эффективность предоставляемых обучающих материалов индивидуальна, зависит от уровня подготовки, склада ума, подхода к занятиям и прочих условий обучения.

Информация на данном веб-сайте может быть изменена без уведомления. Все права защищены. На первый взгляд, это связано со спецификой организационной культуры как в частных, так и в государственных организациях.

Очень редко можно встретить организацию, члены которой не имели бы опыта отношений до того, как пришли в нее или ее создали. Но по мере развития, наступает необходимость в новых сотрудниках, а за этим приходит проблема доверия. Иванов, Шустерман Поэтому метод командообразования тем и хорош, что позволяет в достаточно короткие сроки узнать человека ближе и построить отношения, необходимые для дальнейшей работы.

Актуальность исследования: данная тема является актуальной, так, как командообразование является процессом, в котором оценивается, как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности.

Этот метод подходит для тех случаев, когда производительность каждого члена группы зависит от производительности других, например, при выполнении существенно нового вида деятельности, в творчестве или спорте.

Цель исследования: разработать тренинг по организации сплоченной команды. Объект исследования: методология создания тренинга командообразования. Структура работы: введение, глава 1, глава 2, заключение, список используемой литературы, приложение. Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга с ходе достижения поставленных целей.

Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия[14]. Команда проходит эволюцию от рабочей группы Working Group , которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества High PerformanceTeam.

Цели эффективной команды. Поскольку цели являются основной составляющей организации, вопрос в том, какие цели ставит перед собой эффективная команда. Существует несколько точек зрения на этот счет. Covey 1996 считает, что такая команда ставит перед собой цель эффективно действовать на пяти уровнях: межличностном взаимодействие членов команды , управленческом работа с менеджерами , социальном межгрупповом , организационном как продуктивная часть организации и личном понимание, мотивация, личностный рост.

С ним согласуется и список целей, предложенный Howell 1990. Он выявил пять целей, достижение которых обеспечивает создание эффективной команды. Он говорит, что команда должна 1. Прояснить и согласовать обязанности каждого, 2.

Развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях.

Выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности, 4. Быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач, 5. Задавать стандарты качества[22]. Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, который кажутся присущими большинству эффективных команд. Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации.

Они знают, что хотя для какие-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению. Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них. May и Schwoerer 1994 также разработали список черт, присущих эффективной команде. Он включает в себя[26]:.

Продуктивность эффективных команд. Что же может сподвигнуть команды на продуктивную деятельность? Для ответа на данный вопрос так же приведем точки зрения нескольких авторов. McCullough 1995 обнаружил пять способов повышения продуктивности. Хотя и кажется сомнительным его уверения в том, что можно достигнуть высокого уровня продуктивности за 90-120 дней, тем не менее эти пять способов, несмотря на некоторую безаппеляционность, представляют собой интерес.

Миссия, ценности и видения компании должны разделяться членами команды. Следует изменить парадигмы менеджмента. Необходима новая методология. Важно принимать во внимание возрастные когнитивные особенности членов команды.

Gustafson и Kleiner 1994 предлагают более развернутый список качеств, необходимых для повышения продуктивности. Причем качества эти выделяются непосредственно во время работы[11]. Таким образом, наполнение трех составляющих эффективной команды частично пересекающимися качествами дает развернутую картину критериев для образования команды и путей ее развития, на которые, в свою очередь, опираются консультанты по организационному развитию и тренеры по командообразованию.

Далее, в ходе рассмотрения такого метода командообразования, как практический тренинг, будет показана его роль в развитии характеристик, необходимых эффективной команде.

14 мероприятий для повышения рабочего энтузиазма сотрудников

День 2. Какая тема для вас лично наиболее актуальна? Ожидания от тренинга. Распределение зоны ответственности. Разминка после паузы, настрой на совместную работу, актуализация совместного опыта. Обсуждение способов стимулирования. Проба мотивирования. Темы дня. Индивидуальный подход в мотивации. Погружение в ситуацию и тему тренинга. Позитивный настрой в группе, снятие эмоционального напряжения.

После тренинга была сделана общая рассылка участникам тренинга с указанием дополнительной методической литературы, ссылками Интернета, и уточнением вопросов, которые не были освещены на тренинге. На протяжении месяца после тренинга велась активная переписка, индивидуальные консультации с участниками тренинга по индивидуальным вопросам, связанным с мотивацией в организации.

Наиболее ценными, по мнению участников, были темы мотивационного интервью, практика мотивирования и анализа мотивов других людей, многие отмечали важность упражнения «Может, но не хочет», практику написания корпоративного стандарта.

Руководители стали обращаться по различным управленческим вопросам, с готовностью откликаются на предложения участия в новых проектах компании. Руководители активно отправляют на обучение в компанию своих продавцов, что решает проблему мотивации и малочисленности групп.

Таким образом, начинающий преподаватель-практик, осуществляющий тренинговую деятельность имеет возможность использовать одну из предложенных в статье технологий создания тренинговой программы, которая отвечает его внутренним критериям и может быть полезной в профессиональной деятельности. Бозаджиев, В. Васильева, Л. Васильева, Е. Егоров, Т. Вачков, И. Геращенко, А.

Геращенко, Ж. Завьялова Ж. Энергия бизнес-тренинга. Завьялова, Е. Фарба — СПб. Зайцева, Т. Каткова, О. Каткова, Т. Пеша, А. Самсонова, Е. Технология «трёх п» создания структуры тренинга. Сидоренко, Е. Технологии создания тренинга. The author reveals the peculiarities of writing training programs for business and psychological training, which are disclosed in the illustrated example in the article. Keywords: training; training programs; business training; psychological training; training structure; the creation of technology training.

Bozadzhiev, V. Egorov, T. Vachkov, I. Gerashchenko, A. Gerashchenko, Zh. Energiya biznes-treninga. Farba — SPb. Zaytseva, T. Katkova, O. Katkova, T. Pesha, A. Samsonova, E. Tekhnologiya «trekh p» sozdaniya struktury treninga. Sidorenko, E. Tekhnologii sozdaniya treninga. Тренинговые программы: подходы и алгоритмы разработки Текст научной статьи по специальности « Науки об образовании ». CC BY. Вы всегда можете отключить рекламу.

Ключевые слова. Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Лебедева Татьяна Евгеньевна, Голубева Ольга Владиславовна, Фокина Татьяна Александровна, Васильева Татьяна Николаевна В современном мире тренинги и семинары, обучающие курсы стали весьма актуальными и популярными.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Лебедева Татьяна Евгеньевна, Голубева Ольга Владиславовна, Фокина Татьяна Александровна, Васильева Татьяна Николаевна Психологическое сопровождение процесса корпоративного обучения персонала организации.

Использование тренинговых технологий в процессе подготовки специалистов сферы туризма. Факторы, влияющие на эффективность тренинга и способы оценки результативности его проведения. Роль тренингов в развитии познавательной активности студентов в рамках профессионального самоопределения. Попробуйте сервис подбора литературы. Стандарты обслуживания.

Создание методологии продаж. Обучение психологическим техникам. Сбалансированная система показателей. Разработка систем наставничества. Обучение продажам услуг. Тренинг клиентоориентированности. Адаптационные тренинги. Обучение работе с ключевыми клиентами. Обучение клиентскому сервису. Разработка компетенций. Управление изменениями. Обучение телефонным переговорам.

Обучение обслуживающего персонала. Обучение фасилитации. Тренинги по эмоциональному интеллекту. Управление продажами. Управление эффективностью. Управление командой. Ситуационное лидерство. Тренинг телефонных переговоров. Разработка учебных программ. Обучение проектным продажам. Тренинг по клиентскому сервису. Тренинги деловой риторики. Обучение деловому письму.

Тренинг по работе с возражениями. Обучение СПИН-продажам. Профилактика эмоционального выгорания. Обучение работе с жалобами. Обучение категорийному менеджменту. Тренинг клиентоориентированного сервиса. Системное мышление. Разработка ценностных предложений.

Управление товарными запасами. Обучение ораторскому мастерству. Обучение технологии ассессмента. Обучение технологиям оценки. Обучение мерчендайзингу. Работа с информацией. Обучение по системе сбалансированных показателей. Управление стрессом. Технология подготовки и проведения совещаний. Искусство сторителлинга. Обучение процессному управлению. Обучение технологии поиска работы. Тренинг по технологии DISC. Обучение технологиям бережливого производства.

Тренинг целеполагания. Тренинг дизайн-мышления. Дистанционное обучение. Обучение делегированию. Тренинг стрессоустойчивости. Тренинг по наставничеству. Обучение деловой переписке.

Обучение по теме цифровой трансформации. Тренинг «Теория поколений». Тренинг по проведению продающих презентаций. Обучение методологии Agile и Scrum. Обучение продажам на выставках. Обучение технологиям наставничества. Обучение ситуационному управлению. Обучение работе с Excel. Колесо баланса. Обучение инструментам life-work balance. Обучение soft skills. Обучение навыкам критического мышления.

По запросу «Тренинг на сплочение коллектива сотрудников» найдено 356 услуг. Средняя цена услуги от 35. Свяжитесь с проверенными бизнес-тренерами напрямую или опубликуйте заказ. Город Все города… С отзывами С фото. С ценой С PRO. Константин Пушнин. Тренинг для руководителей «Навыки управления командой». Организация и проведение практического бизнес- тренинга по навыкам управления командой. Решение управленческих кейсов и прохождение деловых игр обеспечит развития ключевых навыков управления командой.

Каждый участник обменивается опытом с другими участниками программы обучения. Данный тренинг считаем обязательным в программе подготовки руководителей любого… Денис Гончаров. Курс «Управление командой на производстве». Курс для начальников цехов, дивизионов, директоров направлений производственных предприятий и заводов. В рамках обучения разбираются самые актуальные темы для заводов и производственных предприятий. Многие заводы сталкиваются с этими проблемами среди работников: Низкая производительность труда.

Плохой климат в коллективе. Отсутствие мотивации сотрудников…. Даже, если раньше ты занимался чем-то подобным — повторение дает возможность посмотреть… Александр Лещёв. Тренинг по управлению и развитию команды для руководителей.

Феномен лидерства в том, что без него не может быть последователей. Для бизнеса это означает, что чем лучше у руководителя развиты управленческие навыки, тем больше последователей и сильнее команда. Сильная команда создается руководителем и для этого необходимы ключевые навыки без которых это становится невозможно: Планирование, как своей работы,… Андрей Майдер. Бизнес-тренер, Эксперт по личной эффективности, Мотивационный спикер.

Тренинг по командообразованию и сплочению коллектива. И, именно благодаря этой истории — известна как… Дмитрий Ерин. Квест — тренинг для команды отдела продаж, маркетинга и руководителей. Бизнес-квест — это знаковое корпоративное событие, сочетающее в себе четыре технологии: Деловая командная игра, как имитация профессиональной деятельность в специально разработанных кейсах. Решение кейсов и сбор лучших решений в нестандартной форме.

Возможность поработать… Елена Гришина. Тренинг «Коммуникации в команде в ходе проекта». Тренинг для проектных команд, в которых нет согласованности и есть «пробки»в коммуникациях. Длительность тренинга: от 1 до 3 дней в зависимости от выбоанных модулей.

Цели тренинга: сплочение участников команды, объединение усилий для достижения целей развитие коммуникативной к. Development Academy.

Корпоративное обучение: тренинги, деловые игры, мобильные тренинги, коучинг. Эффективное руководство сотрудниками.

Оцените статью
Поделиться с друзьями